高学历人群的专业三级面谈，高学历人群招募成功关键，①接触性面谈：温柔三问，压力笔试，②承诺性面谈：即兴演讲，主管面谈，③感受性面谈，公司介绍，主题活动，接触性面谈，温柔三问，压力笔试，接触性面谈--面试接待，面谈时间：每天随机进行，接待者选择：专业、亲和、形象佳的伙伴，面谈目的：拉近关系、舒缓压力、搜集准增员个人信息。

接触性面谈--温柔三问，家住哪里？什么学校毕业？底薪期望值？用意：确认是否本地人、与公司的距离（电动车距离最佳，未来出勤有保证、生活成本低有利于留存），用意：侧重初、高中学校，寻找与准增员的人际交集拉近距离，同时了解准增员及缘故资源的层次和经济实力，用意：部分准增员在填写表格信息时对薪酬项目填写有所保留，通过交流自然收集薪资需求，为面试官破冰。

笔试时间：30分钟，笔试目的：收集准增员信息同时给其心理施压，获得主场优势，笔试内容及用意：1《应聘人员信息登记表》：收集准增员基本信息，2《性格测试》：了解准增员性格特点、是否适合从事这个行业、为后续面谈引导做准备，3《综合能力测试》：专业规范、对准增员心理施压、扭转其对从事保险的轻视态度，接触性面谈—压力笔试，抽取演讲题目，用意：锁定新人最长4天时间、对下一轮面试的期待、储备团队讲师，电话通知下轮面试：每周三、四。

接触性面谈—锁定期待，接触性面谈操作目的：建立权威，收集信息，预期目标，承诺性面谈，演讲展示，主管面谈，时间安排：每周五，场地安排：等候区、演讲区、面谈区，面谈目的：相互了解、展示才能、面试促成，承诺性面谈，等待区工作，1、播放《**人寿最新宣传片》、《团队发展成功人士视频》，2、主持人进行**人寿综合金融体系介绍，演讲展示，面试官：4-6位主管或储备主管组成，每2-3人/组，群众评审：准增员的招募人，用意：通过展示自我建立成就感、发现储备讲师、工作人员提供《应聘人员信息登记表》和《性格测试结果》供面试官参考。

承诺性面谈—主管面谈，性格色彩分析，① 准增员自我介绍，② 互动交流，根据是否有工作经历进行区别提问：为什么离职？以前工作最满意的地方？用意：寻找准增员的职业需求点，为下一步的面谈做准备，在校期间有无加入社团？家里人知道来面试吗？他们是如何看待此事？用意：参加社团代表其比较积极主动乐于奉献，可纳入团队功能组建设；家人的支持决定了毕业生的留存。

黄金三问，Q1：是不是愿意学习？用意：基本是肯定答案，用于锁定准增员参加岗前培训、收取培训费。Q2：是不是愿意被培养？用意：基本是肯定答案，在此结合性向测试结果为准增员做职涯规划引导，并提出工作要求：出勤、参加公司组织的学习和活动等Q3：是否愿意做销售？用意：大部分应聘者为助理、储备讲师类，先行了解准增员对销售工作的态度，积极引导或化解压力，完成最后的促成。

承诺性面谈操作目的：欲擒故纵，精确筛选，感受性面谈，介绍公司，主题活动，提前通知：每周六，时间安排：下周一8：30开始，流程安排：1、**人寿和部门情况介绍，2、准新人自我介绍，3、团队伙伴分享：从业经历与收获，4、主题活动：表彰会、庆生会、撕名牌、70周年司庆活动……后续：主管促成缴纳培训费，感受性面谈，感受性面谈操作目的：深度认同，促成交费，预期目标，专业三级面谈，高学历人群招募成功关键，① 接触性面谈：温柔三问，压力笔试，②承诺性面谈：即兴演讲，③感受性面谈，公司介绍，主题活动，不尊重寿险职业和机会，综合素质差，特别排斥销售工作，目标感不明确，慎重选择对象，很多组织管理者都一门心思要把能力低下的人变成合格，真正卓越的管理者是把精力、资源和时间花在将“称职者”培养成“佼佼者”上！选择比改变更重要，谢谢聆听！