2019年,新人总保费贡献首次低于20%，不足以支撑年度目标完成，近三年来，新人月均NBV下降达35%以上，说明健康险销售下降，收入下降。2018年“龙腾”带来增员高峰，2019年“荣耀”同样政策投入，新人数量明显下降2019年二季度开始，增员导向增优和留存，新人数量继续下降。

注册面试、岗前班环节数据失真，缺乏管控，注册准新人上岗率仅为32%，新人上岗后135、衔训数据基本与出勤吻合，有效参训率不足注册人数的10%。大增员不意味着大脱落，只要坚持完整的衔训，一样可以保证新人留存，新人留存取决于衔训，衔训完整落地取决于营服经理、外勤高管的重视。

增员依赖阶段性方案，运动式增员每月固化增员节点，形成稳定月增员平台总公司固定资源投放，机构固化每月新人班节点，甄选进口缺乏甄选严格执行标准化增员流程，强化岗前面谈增员活动+三步结构性面谈，营服经理面试进班，训练新人辅导训练不足重点整合岗前班、落地衔训，增强吸引固化技能推动转正中支三天封闭新人班，营服四周衔训。注意事项：对于选择旧模式的分公司，要求中支本部必须率先用新模式作为试点。

战略定位：新三高战略下，坚持以晋升，文化为核心的组织发展道路，打造新三高人才梦工厂。核心问题：以新人培育和留存的行，为管控过程为核心，从根本解决组织发展问题。

培训时长增加，由13课时增加到23课时，培训课程融入产品和部分135培训课程，增加了公司、行业、寿功的课程授课时长，将岗前考试纳入课程内容，提升考试真实性及通过率，改变《结训》课程形式，推动新人及时上岗。

以专业化销售流程为主线，增加训练时间，让新人掌握技能，独立展业，衔训由15天延长到22天，每天课程时间由2小时延长到3小时；训练时间由过去模式的16小时延长到47.5小时。

职场“文化长廊”设计，侧重行业、公司介绍。营造氛围，便于准增员参观，配套针对性讲解词中支、大营服“文化长廊”、“面谈室“年前布置到位。打造“5G”概念，营造增员氛围。增员主题宣传片，公司宣传片，抖音系列视频。

总公司投放全国性权威媒体，分公司投放当地热门社会媒体，深入宣传点，扩大宣传面，吸引多类型读者群体。硬广（APP+PC）民族保险的人才摇篮，保险对高端人才的吸引力系列人物：传递榜样的力量。