内勤管理者重业务轻增员，精力和资源投放在业务发展上，只在增员节奏时才做增员规划和活动，外勤主管增员意愿不强，业务收入立竿见影，行动上更偏向业务，兼职人员较多且脱落率高，新人管理难，只关注增员数量，不关注增员质量，主要做运动式增员，只重视新增人力数量，内勤为达成人力目标，缺乏对新人的筛选，外勤缺乏增员面谈技能训练，面谈技能较弱。

（一）狠抓增员拜访1.人员分工，营服经理，制定管理方案、安排管控人员、提供资源支持，营服经理是增员拜访管控的第一责任人。2.营服经理的主要职责，制定管理方案，确定增员主体：准业经及以上主管、连续3个月入围常青藤俱乐部的绩优新人，明确拜访要求：每日需完成3个增员拜访，安排管控人员：业推岗每日追踪，提供资源支持：增员拜访专属行销辅助品（福袋等）。3.业推岗的主要职责，督导代理人制定拜访计划：早会集中督导增员人填写《准增员名单盘点评估表》、《个人RST项目工作安排行事历》，精准锁定增员名单安排增员节奏追踪拜访进度，检查《准增员名单盘点评估表》、《个人RST项目工作安排行事历》，填写完整则进行第一次发放（每日提供3个增员拜访礼品），检查增员拜访完成情况，同时完成以下任务则发放次日礼品，每位增员对象与拜访礼品的合影，每个增员拜访记录录入奔驰系统，公布拜访量情况：每日早会对增员拜访量第一名进行公示表彰。

4.增员拜访管控的难点及对策，难点：只能检查增员拜访的数量，无法把控增员拜访的质量，询问抽查：营服经理早会后随机抽查增员拜访情况，优秀分享：安排拜访有效果的增员人早会上分享拜访经验，了解增员对象前期面谈情况，从培训岗处了解前期汇总的选择面谈和吸引面谈的结果：新人基本信息、培训意愿等，根据前期面谈结果对增员对象进行分析，确定面试方向，优秀但犹豫的：感性面试（吸引并解决新人疑惑），优秀且愿意参训的：笔试+理性面试（对新人提出要求）。

1. 展示公司实力：欢迎您参加我们公司的面试。今天您参观了我们公司的文化长廊，觉得这里的办公环境如何？（对方肯定答复后）我们办公地点地处**最繁华的商圈，公司更是拥有90年的历史的央管单位。2018年中国**开始连续入选世界500强企业，公司实力雄厚。本月RST新人计划是总公司在大中城市的人才招募计划，您的推荐人能给您报名参加面试，机会更加难得。2. 用精英业务员进行吸引：看您的信息表，您现在还在工作吗？您目前年收入多少？工作得开心吗？在刚才参观的公司文化长廊里中，您看到了朱总和最高位置的管水莲讲师了吧？朱总是区域总监，年收入达到了300万，管经理是我们总公司七星级讲师，年收入也达到200万了，她们都是**培养锻造出的金领。您未来也有机会达到他们那样的收入水平。

    3.用培训优势吸引高素质新人：我们公司有许多代理人都是从其他行业转过来的，章总是IT行业，原来对保险并不了解，但他来**5年时间就晋升到总监。因为**拥有完善的培训体系，从新人到主管，不同层级的人员都能不断的学习新的知识和技能。各种不同职业背景的人经过我们的培训都可以成为出色的代理人，甚至成为专业的讲师。

您的推荐人相信您是有能力做得更好的，不要埋没自己的才能。一切都从学习开始，您看4号我们有个培训班，您可以来参加学习，我们的要求是…… 1. 请增员对象谈一下对保险行业和公司的认识：填写笔试问卷后，进一步强化对行业和公司的认可。