步骤一：由区至部介绍代育成，【我】我的一代经理都成为了总监，还有两个准总监X经理和X经理，他们下面的主任一定会晋升经理，他们一定会成为一代总监，形成新的总监区。XX缺一个一代育成部就可以升总监。XX全是三代准总监，XX已经有三个部门，缺一个架构就晋升经理。【我】大家看这是咱们的钻石体系的架构图，人力1047人，一共6个总监区，35个部，其中一代区/二代区是……一代/二代部是……下面都是三代/四代/五代/六代部……步骤二：准总监准经理发展规划，1、架构图表展示(2/4)，一、全员启动，【我】所以团队是不断发展壮大的，大家可以看到，今天的我们就是明天的你们，不断晋升是因为我们一直在做增员和育成的事情，我们不会因为我们要维持，去影响你的晋升。步骤三：激励并打消疑虑，1、架构图表展示(3/4)，一、全员启动，目的：让同代人意识到发展差距，激发斗志，【准】和我同期的人，人家都通过努力晋升总监了，我却还是经理，收入是我的好几倍。【我】起点也许相同，但努力不同，结果肯定不同。人家已经开始构建自己的保险大厦了，你却还在管着十几个人，每次维持考核时都担惊受怕的，你还不晋升吗？【准】人家健康人力都好几十个，我才十几个，我得干了！

架构图表展示(4/4)， 动作：展示不同时期的主管照片，【我】大家发现，经理才有资格坐着。不同时期有的人坐下了，有的人还站着，没坐下的要不离开了，要不还站着呢。几个站着的人里面还有做主管职级的，还有降级的。2、主管合影展示，【我】你看这些育成利益和管理津贴，今年1-6月第十名的谢经理比第一名的李主任收入都高，谢经理是12年5月入司的85后，司龄和年龄都非常年轻，但是他的收入超越了第一名的主任收入，原因就是有高管理津贴和高育成津贴！晋升借力，【我】你真想晋升吗？是这样的，我已经和你的上级经理规划好了，他6月要晋升总监，所以他在物色经理的苗子，你很优秀，他想让你晋升，你看你要不要借力呢？你想，你的经理要晋升总监，就会推动整个团队的增员晋升，氛围多好啊，你正好借力！如果不借力，反正他是要晋升的，等总监区筹备成功后，整个团队就会进入夯实期，不会再全力推动晋升，你再想晋升就没有现在的时机好了。其实你现在晋升是借力晋升，合作共赢多好啊！

【我】想想我们晋升主管之前，其实也觉得不好做，晋升挺难的，但是我们一直做业务员就是一个人干活儿，我们做了主管，就是5个人和我们一起干，一个人能抵过5个人的产能吗？是不是这个道理？同样的，如果只做主管，就是那4-5个人和我们一起干，如果做了经理，就是25个人和我们一起干，想想一个人能抵过25个人的产能吗？25个人能抵过125个人的产能吗？一个人再能干，他的业绩能一直好下去吗？哪个容易哪个难？一个百万绩优也比不过一个100人的团队！在硬件方面，只有晋升经理，才有自己的办公室、职场！在软件方面，一方面是讲师和培训的名额配置，只有升经理，才给配置讲师名额。讲师资源、培训名额都是按部门匹配，学习的目的是技能提升，提升后收入会提升。另一个方面是平台不同，你是主任，机构总给你讲课、开会，你是经理，会参加总、分公司经理外训、会议，你的眼界和平台将会完全不一样。江山代有才人出，你下面也有很优秀的人，他们会超越你，守是守不住的，你怎么知道下面的人不是豹子呢？分分钟超越你。你不晋升，我不晋升，罐儿里养王八，越养越抽抽，团队会萎缩的，多恐怖啊。