晋升推动复盘，锁定2500晋升主体，总监面对面，优才资格赛要求，3000C、3000P资源投放，结果：增员晋升推动结果较目标差距较大，指标点状推动，缺乏系统思维，各科室追踪指标：活动参与人数、注册人数、上岗人数、新人当月3000P、准业一锁定人数、晋升人数、135/衔训有效参训、三转率、新人嘉年华、业经/高经晋升培训参训率、业一成长率、薪获取率、半年内3000P率、讲师配比率、讲师维持与晋升考核，打地鼠模式：看到什么抓什么，都很努力，但成效不够显著，各自为战，核心推动主线未能形成统一。二、人群无法锁定，缺乏有效支撑，谁来增？转正，底薪，菁英等准晋升支撑人力不足，三、增员轮廓不清，缺乏前端筛选，增员谁？增员对象不明确，增员无选择，四、流程缺乏标准，平台无法建立，怎么增？有效增员流程未建立。缺乏日常增员训练与平台。

蓄客访量无把控，面谈面试未执行，活动平台不固定，岗前办班不规范，有效参训不正常，常态增员在快节奏，下举步维艰，落地执行，项目运作，常态RST+优才计划+同业引进，三大项目同步推进，系统管理，完善推动系统，以转正推动为核心，建立增员-底薪-转正-晋升-绩优组推动系统，培训支撑，改版岗前+衔训模式，以菁英人力为目标优化新人养成，资源助力，以季度为单位制定新人+推荐人持续激励方案，引导基本法利益回归，项目运作，建立标准化增员流程RST，主要问题：增员缺乏甄选，改进思路：严格执行标准化增员流程，强化岗前面谈，改进举措：增员活动+三步结构性面谈，营服经理面试进班主要问题：新人训练不足，改进思路：重点整合岗前班、落地衔训，增强吸引固化技能推动转正，改进举措：中支三天封闭新人班，营服四周衔训，主要问题：运动式增员，依赖阶段性方案，改进思路：每月固化增员节点，形成稳定月增员平台，改进举措：总公司固定资源投放，机构固化每月新人班节点。