缺乏辅导新人的方法与手段，有力使不上，只能看着新人离开而干着急。对策：关注主顾开拓辅导，提升新人开拓客户能力，在现实中，经常听到一些主管抱怨“只要新人有客户，我们一定陪同，可是他就找不来客户”。事实上，主管辅导示范的第一项内容，应该是主顾开拓，而不是讲解促成——新人缺少的是客户积累，缺乏的是主顾开拓手段，尤其缺少的是同准主顾面谈时的勇气和经验，所以，善于辅导的主管教给新人的第一个技能，就是如何利用工具进行主顾开拓，并亲自进行示范。

三个对策解决留存难问题备注：14问题三：主管、尤其是一些年资比较低的主管，缺乏辅导新人的方法与手段，有力使不上，只能看着新人离开而干着急。对策：关注主顾开拓辅导，提升新人开拓客户能力当然，也有一部分有条件的新人，可以直接从缘故与转介绍动作中开发客户。对于这部分新人，主管一定要告诉他们，如何把握与缘故客户沟通的火候，避免新人急躁冒进，导致不必要的损失。“授之以鱼，不如授之以渔。”帮助新人促单，不如帮助新人学会如何进行主顾开拓，只有拥有了充足的准主顾数量。

新人才能够月月开单，从而拥有不间断的收入，而月月有收入的新人，是不会轻易离职的。三个对策解决留存难问题备注：15问题四：行业内部竞争激烈，对于新人，尤其是优秀新人的争夺白热化。对策：对新人进行个性职业规划，善用榜样力量！随着保险观念的普及以及社会对保险行业理解的加深，有很多非常优秀的人才放弃原有的工作，来到保险公司，试图谋求更好的发展空间。三个对策解决留存难问题备注：16问题四：行业内部竞争激烈，对于新人，尤其是优秀新人的争夺白热化。对策：对新人进行个性职业规划。

善用榜样力量！这部分新人，通常拥有良好的教育经历，不错的人脉基础，同时在原行业拥有一定的地位与不错的收入，他们来到保险业的目的，并不是谋生，而是寻找挑战，寻找他们心目中的成功。显然，对于这部分新人，原有的面谈、培训、辅导流程都已经不再适用，主管必须为他们重新设计职业生涯规划——这就需要主管与新人深入交流，明白新人所期许的成功是什么样子，然后根据这一目标为新人制定一年至三年的中长期规划。而针对这部分新人的面谈，也相当考验主管的专业能力与人格魅力，有时候往往要智取。三个对策解决留存难问题备注。

17问题四：行业内部竞争激烈，对于新人，尤其是优秀新人的争夺白热化。对策：对新人进行个性职业规划，善用榜样力量！笔者熟悉的一位营业部经理，曾经讲过一个很生动的例子——面对曾经年收入60万元的新人，他通过不断与新人打赌的方式，为新人设定主顾开拓、业绩以及增员目标，最终引导新人成长为优秀的营业组主管。当然，这部分新人的数量非常稀少，但是一个成功的案例，不仅仅会为营业部带来一个优秀的人才，更重要的是，会起到积极正面的示范作用，榜样的力量是无法比拟的。

三个对策解决留存难问题备注：18问题四：行业内部竞争激烈，对于新人，尤其是优秀新人的争夺白热化。对策：对新人进行个性职业规划，善用榜样力量！人力成长是营业部不断发展壮大的基础，增员留存是人力成长的先决条件，增不到人或者留不住人，人力成长也就无从谈起。三个对策解决留存难问题。