《中国台湾地区寿险营 销员制度改革及启示》，《中国保险》，李葆芳17 2 万保费意味着，下辖人力能实现万P，约 3000C，实属菁英人力，团队成员稳定，可提升空间大在员工制薪酬体系与代理人佣金制的收益曲线上，要寻找一个收入平点，避免每笔业务提取的佣金比例下降，导致销售业务量大的营销员收入减 少而主动离职，也要避免底薪和福利转换成“大锅饭”而滋生懒惰。日本生命人寿在代理人改革中薪资方面增加固定薪比例，将续保率、从 业时间及其他服务项目纳入业绩考核的范畴。其工资体系构成如下：（1）  每月发放月薪。

月薪由固定工资19+准固定工资20+成绩浮动工资21组成。（2）  每年两次奖金，公司按照代理人的业绩情况支付。（3）退职金，若代理人 在公司服务达到一定年限离职时，公司会支付退职金。按照服务年限的不同，  退职金的发放也有两种，分别为一次支付和年金支付。一次性支付的退职金 针对的是连续工作 3 年以上的代理人。数额取决于退休时的基本工资、工龄系数、营销业绩及退职理由。年金支付的退职金针对的对象为连续工作 15 年以上的代理人。数额取决于退职时的基本工资。若在领取退职金的这段期间 内，代理人死亡，很多公司不仅会继续向家属支付，还会启动育英年金制度来保障员工的下一代。

建议三：未来部分低产能代理人将转为保险经纪人我国经代渠道尚不具备大规模发展土壤，主要表现在两个方面：一方面，现阶段保险经代公司保费和人均产能主要依赖激进的佣金策略 和激进的产品选择，管理模式粗放、可持续性差。如永达理给予代理人高昂 的佣金（首期佣金率 60-80?，部分激进公司能给到代理人 100?）；在产品选 择上，其合作方主要是信泰（股东方）、君康等激进型中小公司，产品现价19固定工资是指保险公司保证支付的工资，分两种，一种是基本工资，由学历、年龄、工作年限等个人因素决定，每年定期增长；另一种是定额工资。

由营销员的资格决定20准固定工资也为保险公司保证支付，数额根据同一级别中的不同等级不同21成绩浮动工资有营销员每个月的业绩决定备注：16高（第 2 年现价高于保费）、万能账户收益高（保底 3?、给付 6?），客户IRR 能达到 3.5?以上。另一方面，保险经纪人整体素质有待提高。现阶段大部分保险经纪人主 要来源于各大保险公司淘汰的人力，整体销售能力不强，产能较低（队伍较 为壮大的大童和泛华，人均产能不足 4000 元/月22），极少存在优质代理人集 中转型经纪的现象。虽然目前我国经代市场尚不成熟，但受行业“产销分离”的趋势以及互 联网带来的技术推动的影响。

未来我国保险经纪行业发展有一定空间。未来 可考虑成立保险经纪公司，将一部分营销技能差、产能低、脱落可能性大的 保险代理人转为保险经纪人。目前，在疫情有所缓和、线下拜访逐渐恢复的 形势下，老七家 6 月份平均活动率仅为 36.7?，可见各大保险公司存在大量 无法开单的低产能人力，可将这部分人转为保险经纪人，帮助其适应差异化 营销模式。在其产品销售能力提升后提供差异化的太平产品，从而推动公司 更多种类的产品销售。此外，此类代理人在转为经纪人后，客户来源将更加 广泛，借助经纪人客户关系网或可完成更多客户积累和二次开发。