建设高绩效从业人员渠道的思维与举措，在探讨如何建立高素质、高产能、高收入的从业人员渠道时，其实高与低都是相对的，如果不同层级从业人员的平均产能与业务水平都能提升，保险公司就能建立一支高产能、高业绩的从业人员队伍。依据级别分层管理才有推动效果，那么，如何协助不同层级的从业人员提升技能与产能，进而让整个团队成为一个高产能的团队？“每个伙伴的表现都不一样。

因此不能同等对待，必须要分层管理，推出不一样的措施，才能让寿险团队的经营更有成效。”以管理为核心的具体范畴，很多主管误以为管理只是业务推动，这是错误的认知，管理的范畴应该包括：业务发展、增员、业务推动、业务员培训、高资产客户市场开拓，以及报酬机制。每一个范畴管理者都要思考：“我做这些事，到底对管理有没有帮助？”其中报酬机制很重要，它的目的是让每个层次的从业人员都有强大的业务激励机制，而不是仅对某一级别从业人员有奖励，否则组织人力金字塔会出现断层，难以建立健全、稳定的组织形态。

大多数保险公司的人员架构大体分为非主管职级从业人员、筹备主管、中层主管与高层主管。不同层级有不同的激励制度和差异化制定激励方案，才能真正达到激励的效果。如高层主管，其激励引擎就是区域业绩、晋升文化、优秀业务质量等。就公司海外高峰奖励旅游来说，现在海外旅游已经是再平常不过的事，如果将海外奖励旅游改为给每年都达标高峰会议的人奖励一小笔资金，十几二十年后一起去购买房地产，多年过去就有一大笔资产。“现在讲起来好像很天马行空，但不时地用界外思维思考，多一点不同的思维，发挥创新，对于管理上绝对有帮助。”

再者，从心理学来看，人类害怕损失的恐惧感远大于想要获得一点小恩小惠的喜悦。那在业务管理上何不换个思维，从给予一些额外的好处与奖励，改为如果从业人员没有履行应尽的责任必须要蒙受一些损失？当然，做得好一样会有更好的报酬。一定要留住优质90后

由于发展前景广、时间自主、能发展团队等多方面优势，保险业近年来吸引了不少人加入，其中不乏90后年轻人。然而，作为职场新生代，90后也有一个很明显的特征：爱跳槽“先就业再择业”成了不少90后的择业心态。如果寿险营销工作对他们没有吸引之处，他们很可能会在找到一份更好的工作后选择离开。

在这个追求年轻化、科技化的时代，寿险团队若大量流失优质的90后属员，团队“元气”在一定程度上亦会受损。那么，团队为什么要留住优质的90后属员呢？90后是团队的未来在当前寿险行业的发展趋势下，对于组织发展而言，保持寿险队伍的年轻化、高学历是关键。年轻化、高学历的背后，代表的是学习力与活力，而这是团队是否能更稳、更好、更远发展的关键。随着时间推移，团队原来的伙伴会逐渐老去，人力架构趋向老龄化。要想保持团队的活力，则必须不断增员并留住90后年轻一代。

90后更能应对E时代近年来，“科技是否会代替人”已成为社会最为关注的话题。寿险业是一个有温度的行业，科技俨然难以代替代理人渠道，但不可否认的是，它可能会代替这一渠道的某些人。其中，能够运用科技的力量，让科技成为自己寿险事业路上助推器的人，必然能够走得更远。作为与智能化、互联网共同成长的90后，他们对于互联网似乎有着与生俱来的了解与熟悉，不管是对于互联网的运用或是新兴科技产品，总能信手拈来。90后更适合开发90后新客群，随着90后一代逐渐成为社会的中坚力量，这一群体肩上背负的责任日益加重，保险需求越来越明显。