选才面谈选才面谈能树立行业的正面形象；选才面谈能在招募对象心中建立公司规范、专业经营的印象；通过选才面谈的环境与氛围，调整面试官与招募对象的角色与心态 关系；

选才面谈要有一定的淘汰率；选才面谈结束后可以张榜 公布通过复试人员名单，以示郑重。选才面谈的目的“感知与偏好”结果的说明使其明确自身的优劣势应聘结果的不确定性促使其强化从业愿望选才面谈的操作者——总监或分公司总选才面谈的前期准备1、检视《应聘人员面谈记录表》中招募面谈记录（记下你“不清楚”或“须更加了解”的背景资料）。

2、分析候选人性向测试报告3、相关工具及资料：《应聘申请表》、《应聘人员面谈记录表》、《招募手册》、P200、提问问题及异议处理准备4、知识准备：“感知与偏好”测试相关知识5、熟悉选才面谈关键步骤1.“感知与偏好”测试的由来这是一家美国公司M. M. Kostick于1980年设计的一套“感知与偏好”量表，这套量表被许多公司采用为甄选人员的性格测验工具之一，可以用此表的结果，对应征者的个性及特质有个初步的了解。除可用于甄选人员时的参考之外，还可以用于对自己或对部属的阶段性的认知时使用。

本量表包括感知与偏好两个部分，在同一次测试中完成。2.“感知与偏好”的测试条件不同的人对待同一事物会产生不同的认识与感受，并采取不同的应对方式。通过本测试可以了解您的性格特点与处事方式。除了用于选聘外，也可用于员工对自身的了解，或主管对下属的了解。

3. “感知与偏好”测试流程候选人每人一份测试题，并填写上姓名、日期向候选人强调每题必选，且二选一候选人作答完毕，由招募主管留存答卷将答案输入《感知与偏好》文件中，自动生成测试结果招募主管打印测试结果，并妥善保存电子文档面试官在面谈中，可与候选人讨论分析测试结果4.“感知与偏好”测试结果5.“感知与偏好”测试结果分析6. 本测试注明本测试结果，仅适合个人的各项特性之间的比较分析，不适合于人与人之间的各项特性的比较分析。为了加强对本测试表的适用性有更多的了解，所以，每次测试后，请将候选人的个人资料、得分情形妥善保存，以便将来分析之用。

7. 使用工具——应聘申请表及应聘面谈记录表7.使用工具——P200（主顾开拓名单资料表）选才面谈的关键步骤开场介绍目的说明评估缘故市场选才面谈说明性向测试结果结束面谈第一步：开场介绍 目的说明开场问题:非常高兴在本轮面谈中见到你，自从上次我们相互了解后,我想你可能和你认识的朋友讨论起这个事业机会,对吗? 那他们的反应如何呢？（等待回答，但不作处理）同理心提问。

（拉近距离）当我在准备这个面谈时,我在想:如果我是你,此时我心里有几个重要的问题是急需得到答案…（我适合做这份工作吗？我需要经过哪些步骤？我能赚到钱吗？中捷保险经纪公司和其他的保险公司有何不同？）  我说得对吗？以上问题是不是都是你急切想知道的？除了这些问题，还有其他任何问题是你今天想获得答案的吗？（等待回答，但不作处理）我相信，这些都是重要的问题，我将在稍后逐一仔细回答你。