帮助新人留存下来2023团队与个人是唇齿相依的关系，只有团队发展了，个人才能有更大的发展；反之亦然，只要团队中每个人都有发展，团队自然也就发展了。因此，主管在协助新人做好职涯规划时，首先就得做好团队的规划，让新人看到团队的发展方向，同时也看到自己的发展空间，进而才能将个人的目标与团队整体目标统一起来。先做好团队规划，再协助新人做好个人规划。再完美的规划，如果属员没有意愿照着去执行，做了也等于白做。因此，主管在协助新人做职涯规划时，首先要解决他们的态度问题。

当属员态度积极，有强烈的发展意愿，那主管接下来就要根据新人的个性和能力，帮他由短及长、由易至难地来规划目标了。有效的规划方案必须建立在对属员充分了解与评估的基础上，否则一切无从谈起。主管先要详细了解新人过往的工作经历、人脉层次等信息，还必须掌握新人的性格特质以及对未来的期待等，再以此为基础跟新人做细致沟通。主管可以直接询问新人：“你希望一年的收入达到多少？除了收入，你还想收获什么？”通过这些问题，主管就可以全面了解新人的职涯期望与内心需求，进而对他们进行初步的评估，为他们的发展确定方向，并设定合适的发展路线。

主管要建立定期检视规划成效的系统，通过定期召开检讨会议、定期一对一面谈、找专门的内勤负责等方式来追踪、检视新人的目标达成情况。如果不做检视，就很难把握规划的方向和进度，也很难发现规划过程中的一些问题。

通过定期检视，发现新人存在的问题后，要尽快找到问题的症结所在，追踪消除其在发展过程中所遇到的一些困惑，帮助他们重新树立信心。主管服务不到位新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中，有28％的新人说：主管除了开大会，平时很难关心我；有47％的新人说：主管除了关心我是否进单以外，平时都不理睬我，请他陪访，他都说很忙，我在保险公司上不挨天，下不挨地，真难受。

由只注意经营结果转到经营过程上来；由重视战略转到重视细节上来；由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。要建立增员机制。要使增员工作经常化、常态化，一个县公司一个月或两个月开一次新人班，形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。要建立留人机制。要建立以人为本的公司文化，同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。要从经营思想上转过来，由粗放式经营转到精细化经营上来；根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，用人应该坚持三条：热爱本行是前题，文化诚信是基础，敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。

选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。每个新人的人脉资源，家庭背景，性格爱好都不相同，除了正常的辅导培训之外，还可根据每个人的情况进行差异化对待，有领导才能的可以主攻增员，有人脉市场的可以先主做业绩，因材施教，因人而异。新人来到营业部后，感觉缺乏关注，职业前景不明朗。对策：制定面谈标准，明确新人信心。对于刚刚入司的新人，每个营业部都有不同的管理方法。通过总结可以明显发现：各级主管在新人入司的关键阶段，与新人进行面谈，是坚定新人留存信念、帮助新人平稳过渡的有效方法。尤其是在新人入司后一个月时间内，各级主管对新人进行针对性面谈，就可以收到良好效果。