新人稳发展“五心”促绩优新人绩优的重要性新人绩优的恳谈案例分析一、新人绩优的重要性新人绩优对于绩优队伍建设的重要性访谈能力萃取能力做课能力内勤萃取技能提升是存量绩优是核心人力的基础主管绩优、老员绩优新人绩优是增量绩优是核心人力的发展核心人力垂直成长二、新人绩优的恳谈现在存在的问题新人王女士，本科学历，培训学校音乐老师，3月10日上岗入司。上岗当月劳模，每周5天出勤，次月也劳模。新人表现比较优秀，组训和主管定为准主管培养，于是每天电话追踪，每天出勤都要聊上会，分析利益，追踪业务，规划达成。

结果，从第三个月开始，出勤没那么积极了，业务也没有了，到了现在基本不出勤了，连续4个月没开单了，马上要成了销号人力了。“优质新人变坏了？”走不到新人心里去！我们所谈的内容——案例带来的思考为什么我们面谈了很多，新人却只是当场答应而没有实际行动？为什么我们打了那么多电话，新人却出勤的越来越少？如何去和新人谈围绕基本法恳谈是新人绩优成长的恳谈路径，如何谈到新人心里并让新人付诸行动是成功的关键。双模型福利流晋升流抓落实定计划新人成长基本法是核心启意愿恳谈是基础用“心”交流，以“心”感化激发新人心理，引起情绪波动，让新人感同身受，从而全身心的投入到工作中。沟通中的“我”可以是自己，也可以换成其他典型的人。

好奇心同理心上进心对比心自信心建立同理心：我是新人时遇到同样的问题寒暄赞美：了解新人近况，予以表扬肯定解决问题：针对新人存在的问题，做出解答，增强信任以身示例：讲述自己或主管的以往遇到的问题最终目的：让新员感觉他所遇到的问题不是个例，是我们每一个新人阶段都会遇到的问题，是普遍存在的正常现象。重点：要讲我们的低谷时期，激发新人对我们的同情心。

勾起好奇心：我现在发展的很好转折点：一次重要的恳谈机会（一定要讲）转折描述：讲述当时转折的过程，突出领导对我们的关注我现在的状态：收入、职级、家庭、生活、心情等最终目的：让新人好奇我是怎么转变的，引发新人的思考，引导提问。

重点：引导新人提问“我是不是也能向你这样的改变？”引发对比心：我为什么发生了这样的改变主管的辅导：“摸着石头过河”与“主管指点迷津”内勤的帮助：让新人的成长更合理化，“专业化安装”基本法利益的分析：3000C模型、职级带来的变化、福利的吸引等最终目的：让新人了解发生变化后所能获得的“好处”重点：引导新人说出自己的具体改变（收入、能力、状态等）激发上进心：我是怎么改变的规划：固化出勤、拜访、活动、工作日志承诺：签订承诺书，一式三份执行：化整为零，让过程看起来没那么难最终目的：规划新人阶段目标，并签订承诺书。

重点：让新人感受到制定的计划，并不难达成，只要听话照做，就一定会达成。树立自信心：新人成功的案例分析新人的优势：充足客户、养成良好习惯、他人辅助以及本人自我的优势，苑召丽案例肯定有过程出结果：只要肯做、愿做并按要求去做就一定有收获，李建设案例新人成功的案例：陈访问、王书道等案例最终目的：用众多案例分析让新人相信自己能行，并愿意为目标去努力执行。

重点：引导新人表态“放心吧，我觉得我也没问题”等三、案例分析***，2020年2月20日入司，2021年一季度晋升主管。上岗状态：上岗时当月劳模，积极出勤，持续开单，二三季度进入低谷出勤开单都不好。我的做法：以她主管为例，对她进行一次深入恳谈。恳谈过程：1、听新员讲，并解决她遇到的问题，列举了她主管刚入司时的一些情况；2、她主管现在取得的成就（主要是思想上的）；3、她主管为什么会进行改变（组训的恳谈规划）；4、与新员分析利益，制定计划，签订承诺书，并监督实施；5、细化每一天的工作，让她感觉切实可行，有信心进行改变。最终结果：从四季度至今，月月开单，并连续多月达成劳模，在2021年一季度晋升主管。案例分析我的感悟。