队伍招募与队伍结构优化

一、队伍发展困境

个险渠道历年规模保费走势显示，从2018年至2024年，规模人力锐减，开单人力持续下滑。2020年至2023年期间，规模人力持续下滑，并于2022年呈断崖式下滑。受规模人力锐减影响，开单人力持续下滑，导致规模保费平台逐渐走低，未能突破提升。主管人力与组均实动人力减少，引发主管收入大面积下降。存量主管组织发展意愿弱，缺少持续晋升动力。

二、队伍招募策略

为解决队伍发展困境，明确队伍招募目标，实施三大招募计划：普增的新星计划、优增的精英计划和定向增的金融人才计划。这些计划旨在牢筑基盘、优化产能和创新高点。通过这些计划，推动有效人力的止跌反弹，做稳队伍；快速优化队伍结构，缩小绩优人力与有效人力差距，做优队伍；推动MDRT人力、团队架构持续突破，做强队伍。

激发团队招募动力

统一共识，平台支持，诊断分析，圈定人选，有效面谈，深度规划。统一目标，明确发展主题，搭建平台，提供有效工具，提高组织发展效率。追踪反馈，氛围渲染，诊断架构，发现不足，清分人力，找准对象，考核预警，晋升规划，设定目标，制定计划，取得承诺。

调整招募活动形式

强调活动的体验性，以经营客户的模式经营准增员。针对年轻一代人群，他们更重视价值感、更关注体验感。传统的职场创说会模式已无法支撑招募需求，需要将活动升级，把准增员当作准客户经营，搭建多元化的、更具温情的、体验式的客养活动平台。

特别关注“四个必须”

推荐人必须与通过面试的新人保持沟通、及时关怀、了解思想动向。机构必须有回访动作，形成服务闭环。新人必须参加面谈规划，确保新人知悉公司介绍、认同公司发展方向。必须以服务客户的态度服务准增员，从邀约-活动-面谈-回访-参训-上号每一步都保持沟通顺畅，及时解忧答疑。

三、定制专项培养计划

以建设“高素质、高产能、高收入”的卓越营销队伍为目标，培养高素质、懂服务、能共情的卓越人才。新计划针对25-50周岁，大专及以上学历，具备一定保险意识的人群。精英计划针对25-50周岁，大专及以上学历，女性优先，在当地生活3年以上，过往年收入达到标准的人群。金融人才计划针对25-50周岁，大专及以上学历，曾有银行业从业经验，对金融业务有理解的人群。

培养技术驱动和专业驱动

搭建系统性的培育体系，设置新人30天、120天、360天的定向成长计划。“120计划”和“360计划”旨在培养自主经营能力，自我驱动能力。搭建星级导师管理体系，强化个险渠道的培训力量，锻造业务团队自主经营的核心支撑。

四、建立有效激励机制

纵向发展投入，选拔重点人才，提供长达4年的定向培育，每年规划一级晋升，给予特别晋升奖励，激励优秀新人主动成长，实现寿险生涯的价值。横向发展投入，为新人入司的不同阶段，搭建短期、中期、长期的绩优成长计划，投放有力的激励政策和培训资源，重点旨在选拔与培养MDRT人才，成就新人的百万年收梦。

结语

面对队伍发展困境，通过明确队伍招募目标、激发团队招募动力、调整招募活动形式、定制专项培养计划和建立有效激励机制，可以有效优化队伍结构，提升队伍产能，实现队伍的高质量发展。