准主管选育关键三级点火体系：破解队伍规模下滑与人才断层的破局之道

 

在保险行业深度转型与市场竞争加剧的背景下，代理人队伍的稳定性与可持续性成为行业发展的核心命题。根据2019年以来的行业数据，尽管总人力和主管人力持续下滑趋势有所放缓，但队伍规模仍未触底，新人指标呈现结构性改善，而主管晋升体系的薄弱则成为制约组织发展的关键瓶颈。这一背景下，“准主管选育关键三级点火体系”应运而生，旨在通过系统性的人才培育与梯队建设，推动队伍结构优化与长期发展。

 

一、队伍现状：规模下滑趋缓，但结构性矛盾凸显

1.1 队伍规模：下滑趋势放缓，但未达拐点

2019年以来，保险行业总人力与主管人力持续下滑，2022年后下滑速度有所减缓，但仍未触底。这一现象反映出行业在疫情冲击、监管趋严与消费需求疲软的多重压力下，面临代理人增员难、留存难的困境。值得关注的是，核心人力（如出勤率达标、业绩稳定的代理人）规模在2023年趋于稳定，表明行业正在从“规模扩张”转向“质量优先”的发展模式。

 

1.2 新人指标向好：数量回升与质量双提升

2023年成为新人发展的转折点：

 

招募回暖：全年新人招募量同比提升19.9%，其中高端版创业基金新人同比增长127.1%，显示高潜力人才储备加速扩容；

学历升级：新人大学学历占比达21.1%，同比提升3个百分点，人才结构显著优化；

留存强化：新人月均U（合格人力）人数同比提升38.2%，U率（合格率）提高16.1个百分点，新人队伍的稳定性与产能释放能力明显增强。

这一变化得益于行业对“精英化代理”战略的倾斜，以及数字化工具对招募与培训的赋能。

1.3 主管晋升回暖：数量回升但能力仍需夯实

2023年主管晋升数量同比提升137%，一年内新晋升主管的CT（核心人才）占比达29.7%，同比提升6.9个百分点。这表明行业通过优化晋升标准、强化能力考核，逐步筛选出具备管理潜质的人才。然而，晋升渠道仍以“自然晋升”为主（占比44.8%），常态化选育体系尚未成熟，导致部分机构存在人才断层。

 

二、三级点火体系：从新人拐点到组织活力的重塑

2.1 第一级点火：新人拐点驱动队伍结构优化

新人规模的触底反弹是组织复苏的先导信号。2023年下半年，一年内新人标保占比从2月开始反弹，下半年新人月均U人力连续增长，验证了新人培养体系的初步成效。这一拐点的形成得益于：

 

精准招募：聚焦高学历、高潜力的“精英型”新人，降低无效增员成本；

场景化培训：通过数字化学习平台与实战演练，加速新人技能转化；

阶梯式激励：结合“新人创业基金”“达标奖励”等政策，提升留存意愿。

2.2 第二级点火：U人力拐点支撑可持续发展

U人力（合格人力）是衡量队伍健康度的核心指标。2023年，存量U人力平移率达85.1%（同比提升3.8个百分点），一年内新人达U率18.0%（同比提升0.6个百分点），预示U人力进入稳定增长期。这一拐点的达成需要：

 

存量激活：通过技能复训、客户服务优化等方式，提升老代理人产能；

增量提质：强化新人“第一年生存计划”，缩短成长期，加速转化为U人力。

2.3 第三级点火：主管梯队建设破解传承难题

主管作为团队管理与文化传递的核心，其选育质量直接影响组织活力。当前行业面临两大挑战：

 

晋升体系不完善：308家中支中23%无新晋升主管，1846家四级机构中65%无新晋升主管，选育覆盖面不足；

能力断层：自然晋升的主管缺乏系统性管理培训，战略思维与团队凝聚力不足。

破局路径包括：

建立标准化选育流程：从“海选”到“终面”设置多维度评估，筛选具备领导力与价值观匹配的人才；

分层培养体系：针对晋升主管设计“管理沙盘”“团队赋能工作坊”等课程，强化其战略规划与团队激励能力；

动态考核机制：将团队续期率、新人成长率纳入主管考核，倒逼其关注长期价值。

三、未来展望：构建体系化人才生态

当前保险行业的竞争已从“规模战”转向“人才战”。准主管选育三级点火体系，本质是通过新人质量提升→U人力稳定增长→主管梯队成熟的闭环，实现队伍结构的优化与组织活力的焕发。然而，这一体系的深化仍需突破以下瓶颈：

 

技术赋能：利用大数据分析新人潜力、预测团队流失风险，提升选育精准度；

生态共建：联合高校、培训机构打造“产学研”一体化人才培养平台；

文化重塑：通过价值观宣导与标杆案例分享，强化“长期主义”与“团队使命感”。

唯有将三级点火体系从“临时举措”转化为“长效机制”，才能在行业周期波动中筑牢人才根基，为可持续增长注入持久动力。

 

结语

准主管选育三级点火体系，既是应对当下队伍危机的短期策略，更是构建行业未来竞争力的长期工程。它要求从业者跳出“唯规模论”的惯性思维，以系统性思维推动人才培育与组织进化。当新人成长为U人力、U人力蜕变为优秀主管、主管凝聚团队创造价值时，保险行业方能真正实现从“人力红利”向“人才红利”的跨越。